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威廉希尔拥有最全、最新彩票玩法,玩家还可以及时掌握信誉赌场平台,10分六合在线计划最新信息,赶紧来加入我们吧。平心而论,不管是从历史的角度来看,还是从人际交往的角度,管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事,将心比心地多替下属想一想,多进行“换位思考”,站在下属的立场多想一想。惟有真诚,才能进行有效的沟通;惟有真诚,合作关系才可能持久;惟有真诚,企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反,一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿,并被这个世界无情地抛弃。员工忠诚度,也被称为员工承诺或组织承诺,它主要探讨的是员工与企业之间的关系。加拿大学者梅耶尔•艾伦将忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”,并将其扩展为三个层次:就算你是领导,也别太把自己当领导,要尽可能地与员工打成一片!这是作为好老板不可缺少的。其实很简单:你当员工的时候,希望老板怎么做,那你现在就做你当时所希望的!

其实,赫茨伯格的双因素理论早已经阐明了这一点。他认为:每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要,从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素,包括工作条件、安全、薪酬、福利等等,缺少这些因素就会引发人们对工作的不满,但它们的存在并不具备真正的激励作用;真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升,这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在,也是管理者应该追求的。记得在《没有任何借口》一书中有过这样的论述:“工作不是一个关于干什么事和得什么报酬的问题,而是一个关于生命的问题。工作就是自动自发,工作就是付出努力。正是为了成就什么或获得什么,我们才专注于什么,并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说,工作不是我们为了谋生才去做的事,而是我们用生命去做的事!”这虽然是一个笑话,却很有警示意义,它提醒我们的管理者:有问题的企业,往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存,可称之为双向不忠诚。这种现象在一些企业里屡见不鲜。要解决这种问题,不能单纯靠做思想工作,而是必须从打造企业对员工的忠诚度入手,通过分配制度的改革,形成科学的用人机制,调动员工的工作积极性,使员工对企业产生认同感、心理归属感,继而建立起对企业的忠诚信念。威廉希尔让员工参与到企业管理中来,是现代管理学所支持的,也是“宠信”员工的理念所提倡的。宠信就是信任,表明管理者相信员工热爱企业,相信他们愿意将自己的聪明才智都贡献给企业,让他们参与到企业管理中,一方面真正视他们为企业的主人,另一方面也显示出了对员工的重视。更重要的是,他们参与制定了企业目标,让他们有理由更积极地参与工作,只有这样,才能够真正实现“提高执行力”。

威廉希尔创业的想法总是在每一个员工的心里蠢蠢欲动,因为员工都是带有创业者的基因,也有可能他们中的一部分人最终会走上自己创业的道路,或者在正职工作之外还会有自营的小事业。其实有问题的企业,往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存,对于强大的企业而言,几乎每一个员工都是弱势群体之一。大多数员工所谓的“不忠诚”行为,其根源都在于员工与企业的心理契约被企业的单方面行为所撕毁,导致了企业的不被员工信任。当然,也就不可能得到员工的忠诚。绝大多数的团队没能成为有凝聚力的团队,是因为他们既严重低估了团队精神的巨大效力,也严重低估了实现团队精神所要经历的痛苦过程。也就是说,恰恰是团队精神所具有的强制性的、道义上正确的本质,反而让它的实现过程变得更加艰难。

相比其他公司,最佳雇主所创造的企业文化与其他公司相比较有着截然的不同。在某些领域,如学习和发展,都得益于他们所实施的计划,但是,在向员工沟通计划的意义方面,最佳雇主更胜一筹。这使得员工更加相信,自己获得的报酬公平合理,并清楚企业为他们提供了哪些发展机会。此外,最佳雇主更善于将无形的因素融入到工作环境当中,如确保领导层与员工保持更密切的沟通,或让经理们能够更为经常地向员工提供反馈和征询意见。自然,这种鼓舞士气的做法使得员工对企业的看法更为积极、正面,并促进企业在利益相关者中享有良好的声誉。我们常常看到这样一种现象:无论你怎么激励,某些员工的精神状态始终萎靡,工作积极性不高;不少企业甚至动用各种物质方式来刺激员工的积极性,但效果往往并不理想。其实,内在激励也许是一种最有效的激励,因为对于许多员工来说,他们面临的更大的困惑不是物质的,而是来源于心灵的困惑。4. 经常性。定期的奖励往往会失去作用,因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳,人们为了经常得到奖励,会时时努力工作。威廉希尔但是你从来都没想过,为什么他会离你而去吗?难道他不忠诚的原因仅仅是他所强调的那几点吗?看起来好像很有道理,其实未必尽然。一个员工的忠诚与不忠诚,不仅仅表现在对待自己的职业上,还表现在对待企业的情感上。

沃丁顿女士领导的这项研究,以100名护士作为研究对象,通过与她们进行谈话发现,唠叨、闲聊能帮助她们缓解工作压力、提高工作效率。有的护士反映,有些事情她们没法跟领导说,只有在闲聊的时候才能发泄一下。这些公司无一例外地把管理视为一种简单、轻松的工作,复杂的管理制度只会让员工感到窒息。公司规模不论大小,其本质都应该是简单的,复杂只是人为所致。企业应该倡导简单的风气,运用化繁为简、以简驭繁的管理智慧,才是最重要的。对于员工来讲,每个员工都是有差异的,都是有所长也有所短的,如果运用好了,这正是一个企业的人力资源优势,但如果不顾员工的个体差异,一味地认为没有完成任务就是找借口,只能将优势变为劣势,从而导致人才无法真正发挥其应有的实力。一定程度上,“管理难”的根本原因还是出在管理者本人的心态上,直接点儿说,就是管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”,怀着纯粹“利用”的心态来管理员工。

企业只有合乎伦理地对待员工,把员工视为长期合作的战略伙伴,在各项政策的决策和执行过程中尽量平衡员工个人的能力、意愿和公司的需求,并通过制定合理灵活的薪酬福利,给员工提供稳定的职业安全感,凭借公正、透明、多样化的绩效标准和组织支持帮助员工获得工作成就感,只有如此,才能真正赢得员工的认同和忠诚。将伦理管理融入到企业的日常管理之中,制定伦理守则、设置专门机构、设置伦理负责人。在《财富》杂志排名的前500家企业中,有90%以上的企业通过成文的伦理守则来规范企业员工的行为。美国约有60%的大企业设有专门的企业伦理机构。欧洲的大型企业也有约半数的企业设有同样的机构,负责有关企业伦理的工作。伦理责任人的主要职责是训练员工遵守正确的行为准则,并处理由员工对可能发生的不正当行为提出的质疑。美国着名的管理学家汤姆•彼德斯曾经提出过“员工也是顾客”的理念,提出“员工第一”还是“顾客第一”的问题。诚然,员工是企业中最直接接触顾客的人,掌握最前沿的市场需求和顾客动态,是价值链最关键的环节。“因此,要想让顾客得到真诚完美的服务,必须首先对自己的员工提供真诚而完美的服务;要想让顾客感到满意和受尊重,必须首先让自己的员工感到满意和受尊重;要想培养顾客对品牌的忠诚,企业必须首先要对自己的员工忠诚”,“员工也是顾客,是企业的‘内部’顾客。”“上司的命令,好似大炮发射出去的炮弹,在命令面前你无理可言,必须绝对服从。”一位西点上校讲得更为精彩:“我们不过是枪里的一颗子弹——是他们发射我们。对上司已做了决定的事情,就要坚决服从,努力执行,决不表现自己的小聪明。”

相信很多人在看完《没有任何借口》这本书以后,都会对这本书所推崇的理念是值得学习还是应该被颠覆,不难做出自己的正确判断与思考。其实,就企业与员工在生产经营中的地位而言,企业始终处于决定地位,员工则处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方,总是率先对员工行使权力。松下公司的员工为什么对企业忠诚献身,其实并非天性使然,真正的原因在于企业对他们的全方位负责:从员工进入企业的第一天起,就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染了员工,促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。威廉希尔这三点都具备一个共同的特点,就是员工的地位非常之重要,贯穿到整个企业发展的核心当中去了。翰威特咨询公司在2005年度的研究中发现,最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业。中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达75%,而与此形成对比的,最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%。

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